Как провести собеседование  

КАРЬЕРА

Назад

Какие ошибки допускают руководители и собственники предприятий при проведении собеседований

В этой статье речь пойдет о подборе руководителей топ-уровня в крупные компании. Они будут работать в тесном сотрудничестве с генеральным директором и/или собственником компании.
Поэтому решение о приеме на работу того или иного кандидата принимают именно они. Наши уважаемые директора и владельцы предприятий хорошо разбираются в ведении бизнеса, знают все о финансовых потоках, умеют руководить людьми. Но зачастую им не достает знаний о простых правилах ведения собеседований.

Здесь собраны наиболее типичные ошибки, которые затрудняют поиск достойных кандидатов на открытые вакансии и затягивают процесс подбора на долгий срок:

Ошибка 1

У вас нет четкого образа желаемого кандидата. Вы отказываетесь заполнять заявку на подбор кандидата. До тех пор, пока вы не сформулируете для себя, какой человек вам нужен и под какие задачи, вряд ли нужный кандидат появится в вашем офисе.

Ошибка 2

80% времени собеседования занимает ваш рассказ о компании и вопросах, которые надо решить. Информация эта необходима. Но ее должно быть в меру. Вы ведь хотите понять, справится ли кандидат с должностными обязанностями. И именно на это стоит обратить внимание.

Ошибка 3

Вы не задаете интересующие вас вопросы во время собеседования при приеме на работу. Довольствуетесь только тем, что сообщил о себе соискатель. И принимаете решение только на основании собственной симпатии или антипатии. Другими словами – выдаете желаемое за действительное.

Ошибка 4

Задавая вопросы кандидату – формулируете заранее мысленно ожидаемый ответ. И если настоящий ответ не подходит под вашу заготовку, делаете вывод, что кандидат не достоин вашего внимания. В то время как кандидат может обладать гораздо большим опытом, нежели чем вы «услышали».

Ошибка 5

Задаете слишком точечные, так называемые «закрытые» вопросы, подразумевающие ответ «да» или «нет». Честный кандидат, если в своей практической деятельности не сталкивался именно с тем, о чем вы о спрашиваете, ответит «нет». И вы сделаете вывод, что раз он не делал «это», значит не подходит. Но прежде чем выносить окончательный вердикт, задайте ему открытые вопросы: «Как бы он решил подобную ситуацию?» и внимательно послушайте ответ. Дайте возможность кандидату рассказать о своих достижениях. Зачастую весь предыдущий опыт решения очень сложных вопросов показывает огромный потенциал кандидата, дающий ему большой шанс справиться с вашими задачами.

Ошибка 6

Слишком быстро принимаете категоричные решения. Дайте себе минимум 1-2 дня.

И позвольте совет: Нет идеальных людей, есть подходящие кандидаты. И если вы знаете, кто и зачем вам нужен, гораздо легче и быстрее найдете нужного сотрудника, который поможет фирме достичь новых высот.

Оценивайте кандидатов беспристрастно. Постарайтесь увидеть и плюсы и минусы, с тем чтобы понять, насколько комфортно вам будет работать с этим человеком, сможете ли вы управлять им так, чтобы он приносил пользу компании и был доволен своими результатами.

Назад    Вверх страницы

ВСЕ СТАТЬИ

Хотите получать новые материалы? Подписывайтесь!

Как стать хорошим руководителем

Что нужно знать о кадровых документах

  2011-2012   Перепечатка материалов возможна лишь при указании прямой индексируемой гиперссылки